Hier setzen verschiedene tarifvertragliche Regelungen gar noch einen drauf, in dem der jeweilige Fristablauf statt auf ein Monatsende auf ein Quartalsende terminiert wird.
Im nunmehr vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall, hat sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigungsfrist mit der Dauer von 3 Jahren erfolgreich gegen seinen Arbeitgeber durchgesetzt.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich konkret mit der Frage zu befassen, ob eine in allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene, verlängerte Kündigungsfrist auch dann eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB des Arbeitnehmers darstellen kann, wenn die Verlängerung gleichermaßen für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gilt. Hierzu muss man zunächst wissen, dass eine wirksame Verlängerung von Kündigungsfristen gemäß § 622 VI BGB nur möglich ist, wenn für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart worden ist, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Das Bundesarbeitsgericht ging im Einklang mit der Vorinstanz, dem Sächsischen Landesarbeitsgericht, davon aus, dass eine Kündigungsfrist von 3 Jahren, und damit eine wesentlich längere Kündigungsfrist als es die Regelfristen des § 622 BGB vorsehen, eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und ein nicht zu rechtfertigender Eingriff in dessen verfassungsrechtlich geschützte Berufsfreiheit gemäß Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz sei.