Die Zuordnung der Angestellten des öffentlichen Dienstes zu einer Vergütungsgruppe des entsprechenden Tarifvertrages bzw. einer Kollektivvereinbarung erfolgt durch Eingruppierung. Bei der Eingruppierung kommt es nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht auf die subjektive Bewertung des Arbeitgebers an, sondern darauf, ob der Arbeitnehmer die Anforderungen und Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsgruppe erfüllt.
Wenn der öffentliche Arbeitgeber der Ansicht ist, dass der Arbeitnehmer zu hoch eingruppiert wurde, sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden.
Ist der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bewusst zu hoch eingruppiert worden, kann eine Rückgruppierung nur im Wege der Änderungskündigung erfolgen.
Soweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer irrtümlich zu hoch eingruppiert hat, kann der Arbeitgeber eine korrigierende Rückgruppierung vornehmen, ohne eine Kündigung auszusprechen; er hat hierbei jedoch die Personalvertretung zu beteiligen. Im Streitfall muss dann zunächst der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die bisher bestehende Eingruppierung objektiv fehlerhaft war.
Im Einzelfall kann es dem Arbeitgeber nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verwehrt sein, sich zur Begründung der Rückgruppierung auf eine fehlende tarifliche Voraussetzung für die bisher gewährte Vergütung zu berufen, wenn für den Arbeitnehmer ein entgegenstehender Vertrauenstatbestand geschaffen wurde. Dies hat das BAG zuletzt mit Urteil vom 15.06.2011 (Az.: 4 AZR 737/09) bestätigt, jedoch auch klargestellt, dass die Annahme einer Verwirkung neben dem Zeitablauf das Vorliegen besonderer, ein schützenswertes Vertrauen begründender Umstände voraussetzt.
Fazit: Wie das BAG in der oben genannten Entscheidung betont, kommt es bei der Frage, ob eine Verwirkung vorliegt, letztendlich auf die zu würdigenden Umstände des Einzelfalls an. Die richtige Eingruppierung ist – ggf. gerichtlich – voll überprüfbar. Sie sollten sich deshalb gut überlegen, ob Sie eine korrigierende Rückgruppierung ungeprüft akzeptieren.