„Diese Zulage ist freiwillig. Aus der Zahlung können für die Zukunft keinerlei Rechte hergeleitet werden ...“
... Wirklich? Nicht selten werden in Arbeitsverträgen derartige zusätzlichen Leistungen vereinbart. Um jedoch flexibel zu bleiben und vor allen Dingen um wirtschaftlichen Schwankungen und Veränderungen Rechnung zu tragen, findet sich häufig ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag, nach dem der Arbeitgeber diese Leistungen einseitig wieder streichen kann. Ist es jedoch wirklich so einfach?
Häufig werden auf Arbeitgeberseite Arbeitsverträge verwandt, die nicht mit dem jeweiligen Arbeitnehmer detailliert ausgehandelt wurden, sondern die der Arbeitgeber in dieser Form bereits einer Vielzahl von anderen Arbeitnehmern vorgelegt hat. Abgesehen vom Namen der Arbeitnehmer, der Berufsbezeichnung und dem ausgehandelten Gehalt haben damit all diese Arbeitsverträge den gleichen Inhalt, es handelt sich deswegen um Formulararbeitsverträge, auf die die Vorschriften über allgemeine Geschäftsbedingungen anzuwenden sind. Diese sind in den §§ 305 – 310 des Bürgerlichen Gesetzbuches geregelt.
Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender - d. h. also dem Arbeitgeber - das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen einer gerichtlichen Inhaltskontrolle anhand der §§ 305ff BGB. Der Arbeitnehmer kann in dem als Dauerschuldverhältnis ausgestalteten Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf die Beständigkeit der monatlich zugesagten Zahlung einer Vergütung, die nicht an besondere Voraussetzungen geknüpft ist, vertrauen. Er erbringt im Hinblick hierauf seine Arbeitsleistung und stellt auch sein Leben darauf ein. Ein vertraglich vereinbarter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs bei laufendem Arbeitsentgelt benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit unwirksam.
Anerkennenswert ist zwar das Interesse des Arbeitgebers, durch den Vorbehalt der Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung seines Unternehmens Rechnung zu tragen, dieser Ungewissheit kann der Arbeitgeber jedoch mit der Vereinbarung von Widerrufsvorbehalten begegnen, die allerdings so konkret zu fassen sind, dass der Arbeitnehmer selbst erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen ein Widerruf erfolgen kann.
Bei der grundlosen und ohne jede Erklärung erfolgenden Einstellung der zugesagten Zahlungen werden die Interessen des Arbeitnehmers jedoch unangemessen beeinträchtigt, so dass der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam ist.