In einer Vielzahl von Arbeitsverträgen befinden sie sich, werden gern überlesen und bleiben unbeachtet: Ausschlussfristen! Diese Fristen bestimmen in der Regel, dass die Arbeitsvertragsparteien wechselseitige Ansprüche innerhalb einer festgesetzten Frist geltend zu machen haben: Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen, der Anspruch ist verloren.
Grundsätzlich ist die Vereinbarung von Ausschlussfristen zulässig: Sie dienen der Erhaltung des Rechtsfriedens zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Nach Ablauf der Ausschlussfristen sollen die Parteien sicher sein, dass mit diesen Ansprüchen nicht mehr gerechnet werden muss und können entsprechend disponieren. Unbeachtet darf dabei jedoch nicht gelassen werden, dass Ausschlussfristen in der Regel den Arbeitnehmer schwerer belasten als den Arbeitgeber.
Da individuell ausgehandelte Arbeitsverträge eher die Ausnahme und vom Arbeitgeber vorformulierte Formularverträge die Regel sind, sind die Ausschlussfristen darauf zu prüfen, ob sie eine Vertragspartei unangemessen benachteiligen. Dies ist bereits dann der Fall, wenn sie nur für eine Partei gelten sollen.
Ausschlussfristen müssen in einem Arbeitsvertrag deutlich hervorgehoben werden. Gern verwendete, bagatellisierende Überschriften am Ende des Arbeitsvertrages wie beispielsweise „Sonstige Vereinbarungen“ oder „Verschiedenes“ genügen diesem Erfordernis nicht und machen die Ausschlussfrist unwirksam. Dem Arbeitnehmer soll bewusst werden, dass er mit der Unterzeichnung des Vertrages eine mehrjährige Verjährungsfrist gegen eine häufig nur wenige Monate betragende Ausschlussfrist eintauscht.
Üblich sind sowohl ein- als auch zweistufige Ausschlussfristen. Bei einer einstufigen Ausschlussfrist sind die Ansprüche bereits nach dem Ablauf der Frist verfallen. Eine zweistufige Ausschlussfrist bestimmt im Allgemeinen, dass die Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist – in der Regel schriftlich – geltend zu machen sind. Lehnt die andere Partei den Anspruch ab oder äußert sie sich innerhalb von zwei Wochen nicht, so beginnt eine zweite Frist anzulaufen, innerhalb derer der Anspruch gerichtlich geltend zu machen ist.
Erforderlich ist auch, dass die Ausschlussfristen ausreichend bestimmt sein müssen. Heißt es lediglich, dass innerhalb einer bestimmten Frist die Ansprüche geltend gemacht werden müssen, so ist für den Arbeitnehmer nicht deutlich, ob er bereits mit einer mündlichen Geltendmachung die Unterbrechung der Ausschlussfrist bewirkt oder aber erst mit einer Klageerhebung.
Wann eine Ausschlussfrist angemessen ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles, der Interessenlage der Parteien, dem Zweck der Frist und der Art des Anspruchs sowie der Arbeitsvertragsbeziehungen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass eine Ausschlussfrist, von weniger als drei Monaten den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Selbst wenn sich im Arbeitsvertrag keine Ausschlussfrist findet, kann es sein, dass tarifvertraglich eine solche vereinbart wurde. Das setzt dann selbstverständlich voraus, dass der betreffende Tarifvertrag auch auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dies ist zum einen dann der Fall, wenn die Anwendbarkeit des Tarifvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde oder wenn es sich um einen so genannten allgemeinverbindlichen Tarifvertrag wie beispielsweise den Bundesrahmentarifvertrag Bau oder den Tarifvertrag für das Maler- und Lackiererhandwerk handelt. Ein solcher liegt vor, wenn das Bundesministerium für Arbeit den betreffenden Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt hat. Diese Tarifverträge sind auch dann auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, wenn weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer Kenntnis hiervon haben. Gleiches gilt entsprechend für die darin enthaltenen Ausschlussfristen: Begründet eine Arbeitsvertragspartei die Versäumung dieser Frist damit, dass sie keine Kenntnis von der Ausschlussfrist hatte, so hilft ihr dies nicht; die Ausschlussfrist ist gleichwohl anwendbar!
Fazit: Aus diesem Grund ist nicht nur anhand des Arbeitsvertrages sorgfältig zu prüfen, ob Ausschlussfristen anwendbar sind, um einen durch bloßen Zeitablauf drohenden Verlust seiner erarbeiteten Ansprüche zu verhindern.
Beispiel-Klausel für Ausschlussfrist
§ 15 Ausschlussfristen
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden; besteht bei Ausscheiden des Arbeitnehmers ein Arbeitszeitguthaben, beträgt die Frist für dieses Arbeitszeitguthaben jedoch sechs Monate.
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von drei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.