Betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig wegen Corona?

Die aktuelle Corona-Pandemie-Situation ändert nichts an den im Kündigungsschutzprozess zu beachtenden Darlegungs- und Beweislastregeln. Auch in Zeiten der Corona-Pandemie hat der kündigende Arbeitgeber anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen im Kündigungsschutzprozess darzulegen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung (dann wäre wohl Kurzarbeit das zu wählende „mildere“ Mittel) vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang und damit ein gesunkener, zukünftiger Personalbedarf zu erwarten ist. 

Denn eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb dauerhaft wegfällt. Ein Wegfall oder Rückgang von Aufträgen stellt nur dann ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung dar, wenn der Arbeitsanfall so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht. Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf auslaufende Aufträge und das Fehlen von Anschlussaufträgen regelmäßig nicht aus, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Das Vorliegen von nur kurzfristigen Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen.

Eine evtl. im Betrieb des Arbeitgebers schon eingeführte Kurzarbeit schließt den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen zwar nicht automatisch und zwingend aus, aber der Arbeitgeber muss sich substantiiert erklären, welche dauerhaften Ursachen neben die vorübergehenden Auswirkungen der Corona-Pandemie treten und warum keine milderen Mittel zum Personalabbau vorhanden sind. 

Die pauschale Behauptung des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess, dass es auf Grund der Corona-Pandemie-Situation einen starken Umsatzrückgang gegeben habe und man nicht anders reagieren könne, als Kündigungen auszusprechen, ist keinesfalls ausreichend als Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung.